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FTE nelle Aziende Ospedaliere organizzazioni sanitarie enti pubblici ASST ATS

 

Il sistema H1 Hrms – Modulo FTE per OS (Organizzazioni Sanitarie) ed Enti Pubblici consente l’applicazione di un metodo che misura in maniera univoca l'effort erogato o pianificato per svolgere un’attività - un progetto - un servizio - un obiettivo del personale.

L’unità di Lavoro, tempo uomo, quantifica, in modo omogeneo, il volume di lavoro svolto da coloro che partecipano al/ai processo/i di produzione realizzato/i.

L’assunto base è che: l'unità di lavoro FTE rappresenta la quantità di lavoro prestato nell'anno da un occupato sia per attività e mansioni singole sia diversificate.

Quindi l’FTE non è legato alla singola persona fisica (grandezza standard), ma risulta ragguagliato ad un numero di ore annue corrispondenti ad un'occupazione esercitata a tempo pieno.

Il sistema H1 Hrms, grazie al Modulo FTE per OS ed Enti Pubblici consente:

Creazione Attività di I Livello enumerate e codificate in modo univoco per garantire la distinzione e la rappresentazione dei raggruppamenti omogenei di attività di II livello. Il sistema contiene anche descrizioni relative per facilitarne la gestione.

Creazione Attività di II Livello enumerate e codificate in modo univoco per garantire la distinzione, con descrizione per facilitarne la gestione.

Gestione FTE e TUM (Tempo Unitario Mensile) su Risorse. Compilazione manuale delle ore di attribuzione della risorsa alla singola attività e logiche di autocompilazione dell’FTE mediante apposite funzionalità di copia.

Gestione delle Risorse all’interno di ogni Centro di Costo (corredate dalle opportune informazioni contrattuali - Es: Part Time, Full Time, Attribuzione in % al CC, ecc..).

Misurazione in termini di tempo/uomo, FTE e percentili delle singole attività di I e II livello

Stato di Copertura delle attività (esubero/deficit/equilibrio). Allocazione ottimale delle Risorse tramite la percentuale di Saturazione, che indica in quale % si impiega il 95% del FTE relativo.

Monitoraggio del TUM residuo per singola Risorsa sulla base delle informazioni contrattuali (Full/Part Time), per Centro di Costo, sulla base della percentuale di attribuzione della specifica Risorsa.

Possibilità di redistribuzione delle attività in base ai carichi di lavoro. Lo sforzo richiesto per una singola attività può essere “ridimensionato” a posteriori.

Creazione e gestione degli indici: Misurazione degli obiettivi sulla base di indici definiti dalla Direzione. Tabella personalizzabile per la definizione degli indici e successiva attribuzione alle attività di I Livello.

Storicizzazione dei Dati, relativi all’impiego delle Risorse e agli spostamenti delle Risorse nel contesto aziendale e alla pianificazione delle attività.

OBIETTIVI DEL MODULO FTE di H1 Hrms

Il sistema permette con maggiore facilità di raggiungere i seguenti obiettivi organizzativi e di pianificazione del personale:

Consente al Dirigente / Responsabile di impiegare il proprio capitale umano in modo efficiente all’interno di ogni Centro di Costo, al fine di massimizzare la sua resa operativa.

Consente, per ogni CC, di dare una misurazione più oggettiva e verosimile, in termini di tempo/uomo, alle proprie attività/ai propri processi.

Consente di definire verosimilmente il tempo/uomo impiegato da ogni risorsa umana, ossia il carico lavorativo associato.

Consente di verificare se determinate attività, perché siano realizzate, risultano in equilibrio (coperte), in esubero o deficitarie di risorse umane. 

Consente di definire i vari tempi/uomo per attività dette trasversali, ossia quelle che interessano più Centri di Costo.

Consente alla Direzione di disporre di uno strumento a supporto per riorganizzare le attività o i Centri di costo o la distribuzione delle risorse umane disponibili.

Consente di allocare al meglio le risorse umane, in base al loro costo intrinseco, per realizzare in modo efficiente le attività previste.

Consente di collegare e misurare l’impiego delle risorse umane agli obiettivi (strategici o operativi), che la Direzione si è data per l’esercizio o per più esercizi.

Consente in ogni momento di rappresentare l’allocazione delle risorse umane sulle attività operative in essere, strutturate secondo linee di produzione/organizzative, facenti

riferimento ad uno specifico settore e/o Dirigente.

Il sistema permette di “prestare” personale a determinati centri di costo, in eventuali situazioni critiche, aumentando il numero di ore disponibili. Questa funzione è tenuta sotto controllo e rendicontata chiaramente all’utilizzatore.

 

Social Hr

sempre più “desiderato” dalle aziende!

 

Negli ultimi 18 mesi abbiamo incontrato oltre 130 aziende in diversi settori, tra i 90 ed i 1500 collaboratori, prevalentemente nel nord Italia (65%) presentando, collegato al nostro HR, anche soluzioni Social HR evidenziando le possibilità di integrazione/condivisione dati e gestione informatizzata dei processi tra soggetto ed azienda.

Social HR EBC Consulting HRBook

Nell’80% dei casi i responsabili HR hanno espresso il “desiderio” di inserire procedure social tra tutto il personale, riuscendo a vedere nell’immediato i grandi vantaggi che le tecniche social Hr possono portare grazie all’aumento della velocità di esecuzione progetti, alla collaborazione ed alla riduzione dei tempi esecutivi sui processi trasversali.

Tra il “desiderio” e la adozione purtroppo la distanza è ancora quasi insuperabile per vari motivi, noti a tutti noi, principalmente legati alla mancanza di capacità di vedere l'utilità di questi strumenti da parte della direzione aziendale, per la quale investimenti in questo senso possono apparire inutili e troppo elevati.

Di fatto le piattaforme di collaborazione per le risorse umane, spinte fino al social vero e proprio, sono a volte presenti in organizzazioni di grandi dimensioni (oltre i 1000/1500 soggetti) spesso multinazionali con grande visione innovativa e da tempo alle prese con problemi di reciproca conoscenza tra il personale, condivisione strutturata dei dati all’esterno del circuito della posta elettronica, di fatto molto meno funzionale e di difficile controllo/ricerca.

 

Negli ultimi anni la popolazione aziendale esprime sempre più richieste di:

  1. Visione ed aggiornamento dei propri dati aziendali, per inserire e modificare informazioni, vedere posizioni ed anagrafica…ecc.ecc.
  2. Visione e gestione dei progetti ai quali partecipano, senza dover rincorrere mail introvabili oppure cartelline poco funzionali condivise senza politiche efficienti nel server comune;
  3. Apertura e condivisione di progetti, discussioni, eventi, file, foto, filmati ed idee, a favore della loro gestione partecipata da colleghi; il tutto anche con logiche “veramente Social” ovvero la possibilità di inserire notifiche, like, dislike, commenti e priorità… come funziona nei portali che tutti noi usiamo per attività ludiche – la stessa tecnologia viene in aiuto alle attività aziendali e con dimostrati miglioramenti generali;
  4. Gestione on web delle attività legate al payroll ed alle presenze, oltre che ai turni ed alle note spese e trasferte. Nei tempi attuali è impensabile che questi processi siano ancora gestiti tramite mail con l’ufficio Hr, con innumerevoli problemi di ricordo, modifica ed aggiornamento;
  5. Gestione on web, con modalità condivise, delle attività legate alla Valutazione ed all’MBO, con possibili chat interne per confronti e colloqui remoti tra responsabili e coordinati. I colloqui diretti possono essere complessi da organizzare, per non parlare dei costi e dei tempi occorrenti;
  6. Presenza di portali Welfare, per usufruire dei vari vantaggi ed accordi offerti al personale dell’azienda;
  7. Auto inserimento di informazioni legate all’area risorse umane, come competenze aggiuntive (oltre a quelle del modello aziendale), richiesta nuovi ruoli e posizioni, interesse per attività formative ed aggiornamento del proprio CV. Con questa nuova possibilità anche l’ufficio Risorse Umane riduce il tempo di aggiornamento del profilo del soggetto in quanto, sempre con lo stile social, è lo stesso collaboratore ad eseguire gli aggiornamenti per il proprio interesse.

 

Il desiderio oggi rimane tale per molte organizzazioni, soprattutto per quelle che non riescono a mostrare i grandi vantaggi che strumenti Social Hr potrebbero portare in azienda.

Sicuramente la diffusione che abbiamo di questi sistemi nel tempo libero aiuteranno i Responsabili HR ad avere, col tempo, la forza sufficiente per proporlo e farlo inserire. Noi crediamo che la curva lenta ed inesorabile non abbia possibilità di inversione e così come è accaduto per le piattaforme Hr, ora diffuse anche in aziende di piccole dimensioni attorno ai 100 dipendenti, anche i Social Hr saranno tra pochissimi anni presenti nella maggior parte di aziende.

 

Vedi articolo sul SOCIAL HR

 

La Direzione del Personale è direttamente coinvolta nella gestione delle risorse umane in relazione alle nuove norme MIFID2 per il settore bancario e finanziario.

 

Il personale dovrà sottoporsi a percorsi formativi e di certificazione, con scadenze temporali e analisi delle singole caratteristiche, nel rispetto della norma.

Il sistema H1 Hrms è stato appositamente modificato ed adeguato alle disposizioni della norma per supportare il Direttore del Personale ed il suo staff diretto.

Leggi intero articolo.

 

La gestione delle Risorse Umane diventa Social HR

 

 

Finalmente sempre più spesso le Direzioni del Personale chiedono supporto e sistemi per attivare la Social Organizzation, un processo nuovo (se visto dalla parte della maggior parte delle imprese), complesso e di grande impatto sullo sviluppo delle risorse umane e dell’impresa stessa, anche dal punto di vista economico e produttivo.

 

Le motivazioni che spingono le varie direzioni aziendali a vedere questa rivoluzione organizzativa con grande interesse risiedono nella consapevolezza che aumentando la condivisione, la collaborazione ed il coinvolgimento del personale aumentano pure i rendimenti aziendali, si riducono assenteismo e turnover con il risultato finale di un miglioramento evidente.

 

Finalmente le pratiche di “apertura” aziendale rispetto a quelle della chiusura, degli orari, dei blocchi e del controllo, riescono ad emergere come vincenti ed ora molti Direttori del Personale finalmente riescono a farsi approvare progetti nuovi che spingono i collaboratori interni ed esterni ad operare per obiettivi e non più per orario di ingresso ed uscita.

Leggi intero articolo su:

LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE SOCIAL HR – HR 4.0

 

ANALISI CONTINUA DEL CLIMA ORGANIZZATIVO AZIENDALE

 

Notizia Analisi clima organizzativo quotidiano ebc consulting

 

Non serve più attendere la rilevazione annuale del Clima Organizzativo per poterlo misurare ed analizzare. Con l’APP  “Che Tempo che Fa” è possibile ora attivare uno strumento a disposizione “quotidiana” di tutto il personale, per ascoltarlo realmente e per conoscere tutte le sensazioni e idee che provengono dall’intera popolazione aziendale.

Visualizza Video

Finalmente tutti potranno, in qualsiasi momento, esprimere il loro parere e le loro idee sull’azienda, sui collaboratori, sui coordinatori, sulle politiche aziendali, sul mercato di riferimento…. Insomma si potranno misurare molte dimensioni, come: Relazioni, Organizzazione, Comunicazione, Partecipazione, Sviluppo, Processi aziendali, Responsabilità…..

 

VEDI ARTICOLO COMPLETO sulla Valutazione Continua del Clima Aziendale

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EBC Consulting, fondata nel 1990, opera nel settore delle risorse umane da oltre 20 anni, consulenza e servizi, software area risorse umane.

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Software per la gestione dei processi di ricerca e selezione personale. Dedicato agli studi di consulenza ed alle grandi aziende..
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H1 HRMS - software gestione risorse umane

Software per la gestione e la direzione del personale e delle risorse umane aziendali, attualmente utilizzato in oltre 140 aziende del territorio italiano (dati settembre 2009 H1 Hrms - H1 Sel) per la gestione delle anagrafiche, la valutazione del personale, la gestione delle scadenze, l'organizzazione e programmazione delle risorse impiegate, la produzione degli organigrammi, gestione e richiesta ferie e permessi, business intelligence HR, visione assenze e controllo del personale; la selezione, il recruiting e la selezione interna.

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Nello sviluppo della capacità competitiva delle imprese, finalizzata alla generazione di valore, le persone e le competenze hanno acquisito una centralità nuova

 

 

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