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Competenze


Politiche Comunitarie a Supporto della Formazione nelle PMI

Direttive UE per agevolare la formazione - Misure anticrisi

 

Negli ultimissimi anni, l’Unione Europea ha posto sempre maggiore attenzione ai temi dello sviluppo delle competenze e della formazione. In considerazione del fatto che la crisi economica, in tutta l’Eurozona, ha colpito in particolar modo le piccole e medie imprese, gli interventi comunitari si sono rivolti principalmente al sostegno di queste ultime, allo scopo di permetterne la continuità gestionale, la modernizzazione e la crescita. Le aziende con un numero di dipendenti inferiore ai 250, infatti, subiscono gli effetti più negativi della globalizzazione e sono le prime ad andare in difficoltà in periodi di recessione, causando flussi migratori di difficile gestione, proprio come avviene nel nostro Paese tra il Mezzogiorno ed il Settentrione.

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Finanziare la Formazione

Fondi Interprofessionali e FSE - Finanzia la formazione con EBC Consulting

 

La principale causa della riluttanza dei manager e degli imprenditori al proporre iniziative di formazione per i propri dirigenti e dipendenti è data dall’elevata spesa richiesta dai progetti. Tra le fasi del processo formativo, la realizzazione rappresenta senza dubbio la principale fonte di costo. Il compenso dei formatori o dell’ente erogatore comporta spesso elevati oneri, ai quali vanno aggiunte le spese accessorie (ad esempio quelle relative ai materiali ed alle strutture utilizzate durante l’attività) ed il mancato reddito apportato dai membri dell’organizzazione coinvolti.

Esistono tuttavia alcuni canali grazie ai quali le imprese italiane hanno la possibilità di finanziare o di cofinanziare i costi della formazione. 

Traccia i costi della formazione con la Business Intelligence HR QlikView

Il Fondo Sociale Europeo

Fin dal 1957, con l’entrata in vigore del Trattato di Roma che ha costituito la Comunità Economica Europea, gli Stati membri della stessa dispongono di un fondo strutturale, il Fondo Sociale Europeo. Esso è nato allo scopo di sostenere l’occupazione e promuovere la coesione economica e sociale, adeguando poi la sua missione alle necessità presentatesi nel corso degli anni. Durante l’attuale periodo di finanziamento, 2007-2013, il Fondo ha posto tra gli obiettivi prioritari il sostegno alle imprese ed ai lavoratori in tema di innovazione ed apprendimento, supportando l’adattamento ai cambiamenti del mercato.

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Progettazione, realizzazione e valutazione della formazione

Il software H1 Hrms per la gestione dei processi formativi

Nel progetto formativo vengono delineati ed esplicitati gli esiti della fase di analisi del fabbisogno, che permettono di individuare i temi specifici da affrontare durante la formazione. Essi possono essere organizzati suddividendo l’attività in sequenze o cicli, con l’obiettivo di modulare l’intensità del percorso formativo attorno a uno o più concetti chiave.

Il documento in cui viene definito il progetto contiene solitamente:

  • le finalità degli interventi da svolgere, individuate in seguito all’analisi dei dati raccolti e descritte in termini di ricadute organizzative;
  • i destinatari della formazione e le loro caratteristiche, riscontrate dall’analisi del lavoro condotta; in particolare si fa riferimento alla condizione occupazionale, alla condizione professionale e alle caratteristiche personali;
  • gli obiettivi formativi, che riguardano le competenze da acquisire attraverso il percorso formativo e devono essere chiaramente esplicitate in termini di conoscenze e capacità obiettivo;
  • le unità formative, definite come segmenti dell’intero percorso formativo;
  • le metodologie da seguire e le risorse impiegate, ovvero le strutture e le attrezzature necessarie, il budget dedicato, gli eventuali finanziamenti accordati e la durata temporale delle attività;
  • le competenze in esito, che riguardano l’eventuale certificazione o validazione di specifiche competenze ottenute durante il percorso formativo;
  • le risorse professionali, ovvero il numero dei docenti previsti e le caratteristiche e qualità ad essi richieste.

 

Anche nella fase relativa alla progettazione è frequente il ricorso a società di consulenza o professionisti, specie nel caso della piccola e media impresa.

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Progetto formativo, piano formativo e piano strategico

La formazione articolata in più livelli 

In una prospettiva di breve termine, il progetto formativo è lo strumento operativo che riflette le quattro fasi di processo precedentemente descritte. Gli interventi che vengono attuati seguendo questa linea sono generalmente interventi mirati ed implementati per rispondere ad esigenze reali e note al management.

Passando ad un livello di analisi di medio termine, lo strumento gestionale che viene utilizzato risponde al nome di piano formativo. L’orizzonte temporale che solitamente esso considera è di uno o al massimo due anni, e la sua esistenza può essere considerata come indice del grado di sensibilità della direzione aziendale alle tematiche relative alla formazione ed allo sviluppo delle risorse umane.

La struttura del piano formativo dovrebbe prevedere innanzitutto l’esplicitazione degli obiettivi e l’analisi della domanda di apprendimento dell’azienda, considerando l’ambiente esterno di riferimento ed il settore di attività. Inoltre dovrebbe comprendere gli interventi previsti e le attività di valutazione che si intende portare avanti. Infine, dovrebbe esplicitare l’aspetto quantitativo-dimensionale, ovvero la durata, i costi e le fonti di finanziamento possibili.

Tutti questi aspetti sono gestiti attraverso il software H1 Hrms.

Affinché il piano formativo sia maggiormente efficace è preferibile includere anche i dettagli sulla condivisione del piano con i rappresentanti sindacali o i lavoratori stessi, condivisione che ha un elevato valore dal punto di vista della comunicazione interna e dell’unità di intenti.

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L’analisi del fabbisogno formativo

Valuta i fabbisogni formativi con H1 Hrms

 

La prima fase del processo formativo è l'analisi del fabbisogno formativo, la cui definizione è per lo più collegata al concetto di gap tra competenze idealmente necessarie per ricoprire un determinato ruolo e competenze effettivamente possedute dal soggetto o dall’organizzazione considerata.

Altra definizione storicamente diffusa è quella che lo definisce come necessità, esplicita o implicita, di adattare le risorse umane alle strutture organizzative e alle modalità di lavoro dell’azienda, in funzione delle esigenze del momento o di determinati scenari.

L'analisi del fabbisogno rappresenta, seguendo queste definizioni, una rilevazione delle necessità, propedeutica allo sviluppo delle attività formative, incentrata sul mettere in evidenza il gap tra competenze obiettivo e competenze in possesso degli individui e dell’impresa.

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