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Competenze


Il modello risorse, abilità e richieste del contesto – Competenze - ISFOL

Il modello ISFOL  ha avuto negli anni una grande influenza sui sistemi di formazione in Italia ed ha svolto un ruolo di riferimento sia a livello legislativo, sia per ciò che riguarda l’aspetto della consulenza strategica in ambito risorse umane. Ma è importante  sottolineare che il merito principale di questa elaborazione risieda nell’introduzione del concetto di “trasversalità” applicato alle competenze, e quindi alla definizione e ulteriore modellizzazione delle competenze trasversali.

Anche in questo caso, l’aspetto formativo è ben presente nell’elaborazione del concetto.

L’assunto di base è che in un ambiente economico-lavorativo mutevole i percorsi di formazione non possano essere finalizzati solo alla comprensione e all’apprendimento di compiti o ruoli specifici, alla preparazione in una mansione definita, ma debbano fornire all’individuo quell’assortimento di competenze spendibili in diverse situazioni professionali, che gli permettano di interagire con la complessità tecnico-organizzativa.

L’obiettivo, in primis, è così quello di identificare quali possono essere queste competenze, intese dunque come capacità di agire e mettere in pratica comportamenti indipendentemente da una professionalità definita.

 

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Il Modello Competenze ISFOL

Nel contesto nazionale italiano, uno dei modelli che ha incontrato maggiore fortuna è stato quello proposto alla fine degli anni Novanta dall’ISFOL.

(ISFOL Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori) Nato da una ricerca sulla formazione professionale condotta su incarico del Ministero del Lavoro e dell’Unione Europea; il sistema risultante è noto proprio con il nome di modello ISFOL.

La definizione del concetto di competenza utilizzata dall’Isfol è strettamente legata alle caratteristiche individuali,ovvero “...la competenza risiede, in ultima analisi, nella capacità, da parte del soggetto, di porre in atto, gestire, coordinare e monitorare le attività comprese in una area di attività”. Gli aspetti che emergono da tale definizione possono essere meglio descritti da tre concetti:

  • la multidimensionalità, che implica il fatto che la competenza sia costituita da conoscenze, flessibilità, abilità nel problem solving e intelligenza strategica;
  • la soggettività, che implica la centralità dell’individuo nella creazione di un proprio percorso professionale;
  • la dinamicità, che implica il fatto che la competenzasia il risultato di un processo di apprendimento in divenire, associato a fattori personali e situazionali.      

 

Il modello è stato pensato con una finalità piuttosto ampia, nel tentativo di fornire una visione globale delle varie professioni e agevolare la lettura e l’ideazione di percorsi di formazione e valutazione del capitale umano di un’organizzazione.

La competenza viene così ad essere strutturata in tre cluster, denominati competenze di base, competenze trasversali e competenze tecnico-professionali.

VEDI ANCHE: Il Modello Risorse, Abilità e Richieste del Contesto – Competenze - ISFOL

VEDI ANCHE: Le Competenze Traversali come Repertorio di Abilità - ISFOL

 

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I modelli di competenze strategico-razionali

INDIVIDUAZIONE DELLE "CORE COMPETENCIES" / "COMPETENZE DISTINTIVE"

I modelli di tipo razionale, definiti in letteratura anche come di tipo strategico, sistemico e organizzativo, si basano sull’individuazione delle core competencies aziendali (in italiano competenze distintive), leve necessarie per il raggiungimento ed il mantenimento di un vantaggio competitivo nel mercato, “un insieme di processi di business strategicamente interpretati”.  

La base teorica di questi modelli risiede nell’idea secondo la quale la competenza non è propria di un individuo, ma appartiene ad un’organizzazione come insieme di conoscenze che ne guidano l’attività; quella individuale è dunque solo una dimensione della competenza.

Definendo le competenze distintive come “ciò che l’azienda ha appreso collettivamente, soprattutto su come coordinare le diverse capacità produttive ed integrare differenti correnti tecnologiche”, l’analisi parte da un livello strategico-aziendale e mira all’individuazione delle competenze individuali attraverso la comprensione delle mansioni ( Job description e mansionari )che, all’interno dell’organizzazione, generano il maggior valore aggiunto per il cliente, vera fonte del successo.

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I Modelli di Competenze Cognitivisti

Nei modelli di tipo cognitivista possiamo osservare un’estensione più marcata dell’interazione fra individuo e contesto.

In questo caso essere competente equivale sempre di più al saper gestire situazioni complesse e mutevoli, modellando le proprie risorse sulla base delle esigenze richieste dai compiti specifici.

Si tratta, in un certo senso, di una sintesi dei due approcci precedentemente descritti, in quanto lo sviluppo delle competenze dell’organizzazione si configura da un lato nel promuovere l’azione competente degli individui e dall’altro nel promuovere la cultura d’impresa basata sull’apprendimento.

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I modelli individuali

I modelli di tipo individuale segnalano una matrice chiaramente psicologico-organizzativa. L’accento, in questo caso, è posto su attitudini personali e capacità operative, influenzate dalla motivazione, definita come  “una preoccupazione ricorrente per uno stato desiderato che spinge, orienta e seleziona il comportamento”.

Risultato, potere ed affiliazione sono le tre tipologie di motivazione che guidano l’agire umano. Ogni situazione particolare offre all’individuo determinati spunti che stimolano il desiderio di raggiungere un determinato stato; ciò produce la spinta all’azione, combinandosi con valori personali ed opportunità e risultando in comportamenti specifici che caratterizzano le prestazioni lavorative. La prima applicazione di un modello individuale risale agli anni Settanta, quando negli Stati Uniti un sistema di questo tipo venne utilizzato in fase di selezione di personale diplomatico da parte del Governo americano.

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