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Competenze


Pianificare la formazione

H1 Hrms per la learning organization

Il quadro contestuale delineato negli articoli precedenti consente di evidenziare quella che dovrebbe essere la mission della formazione: la realizzazione di una learning organization, fondata sull'apprendimento permanente, che mira al raggiungimento degli obiettivi di business e contribuisce alla creazione di valore.

Questa definizione della mission della formazione, oltre a porre in stretta correlazione la formazione stessa con gli obiettivi strategici d'impresa, si propone anche come punto di partenza per una corretta pianificazione delle necessità di un'organizzazione in termini di sviluppo delle competenze. I processi aziendali maggiormente interessati al raggiungimento di obiettivi specifici, infatti, potranno essere analizzati al fine di rilevare i gap tra competenze richieste e possedute, agevolando così l'integrazione delle attività formative nel piano strategico aziendale.

Occorre considerare la formazione come un vero e proprio processo di trasformazione di elementi in entrata (input) in elementi in uscita (output), i cui risultati dovrebbero essere interpretati alla luce delle inferenze di particolari variabili esterne legate al contesto di riferimento. Gli input, nel nostro caso, saranno dati dalle risorse iniziali, in termini di budget, risorse umane partecipanti alle iniziative di apprendimento, risorse umane coinvolte nello sviluppo e nello svolgimento delle attività, e risorse organizzative e strutturali utilizzate.

Gli output, invece, sono ovviamente i risultati della formazione, espressi in termini di miglioramento delle competenze individuali, miglioramento di performance aziendali e miglioramento organizzativo. E’ evidente che quantificare gli output non è semplice e non sempre è possibile farlo in maniera dettagliata.

Le aziende possono pianificare i piani formativi attraverso il software H1 Hrms, che permette di:

organizzare le attività formative;

gestirne le date di svolgimento;

controllare i costi di formazione;

iscrivere i partecipanti;

monitorare le esigenze formative;

monitorare le competenze sviluppate;

gestire strumenti e strutture accessori;

tenere traccia dei manuali impiegati e dei formatori, sia interni sia esterni.

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La Formazione in Italia

Formazione e produttività: correlazione positiva

Gestire la formazione con il software H1 Hrms è ancora più semplice e permette di pianificare ogni aspetto dei progetti di sviluppo delle competenze.

 

Nel nostro Paese il contesto nel quale maturano e si intraprendono le attività formative è quello di un mercato del lavoro caratterizzato da un’alta percentuale di addetti a ruoli che richiedono bassa specializzazione e da una bassa presenza di profili con titoli di studio elevati. A ciò bisogna aggiungere un’attitudine culturale a sottovalutare l’importanza e l’efficacia delle iniziative di formazione ed aggiornamento, che non sembra aver subito modifiche sostanziali nel corso degli anni. Fatta eccezione per alcuni distretti settoriali che si sono dimostrati attenti al tema e vicini alle eccellenze dell’Europa Settentrionale per ciò che concerne l’aspetto quantitativo, il gap tra la realtà italiana e la media europea è ancora molto ampio.

Nel 2012 Isfol ha curato, per conto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, il XII Rapporto sulla Formazione Continua, esaminando dati Istat, Eurostat ed Ocse.

Distinguendo tra le attività formative quelle formali e quelle non formali (la Classificazione delle attività di apprendimento adottata da Istat ed Eurostat prevede tre categorie: apprendimento formale, non formale e informale), ovvero tra quelle che rientrano nel national framework of qualifications e quelle che non vi rientrano, l’Italia si posiziona al di sotto della media europea per entrambe per numero di partecipanti tra i 25 ed i 64 anni, lasciandosi alle spalle solo Grecia e Turchia. I lavoratori a cui sono state somministrate iniziative di formazione nel nostro Paese sono infatti il 25% del totale, a fronte di un dato europeo del 33%. Se osserviamo la questione dal punto di vista delle imprese che ricorrono stabilmente alla leva formativa, la distanza è ancora più ampia. In Italia infatti solo un terzo delle imprese ha condotto attività di formazione, mentre la media UE si attesta attorno al 60%.

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La valutazione delle competenze - approfondimenti

Oltre a dover essere identificate, le competenze devono anche essere accertate e valutate, grazie ad un lavoro di misurazione sull’individuo o sull’organizzazione.

Quando si mette a punto la loro identificazione, le competenze sono considerate come una grandezza variabile ma discreta e si cerca di rilevarne e segnalarne la presenza. Quando si esegue un’attività di accertamento, le competenze, sono considerate nel loro aspetto di continuità, dunque si cerca di darne una misura quanto più oggettiva possibile.

Per effettuare questa analisi gli strumenti più frequentemente utilizzati sono sia di tipo oggettivo, quali ad esempio test attitudinali, sulla personalità o sulle conoscenze, sia di tipo soggettivo, legati all’osservazione ed ai colloqui individuali, tutti supportati da software specifici dedicati ai contenuti ed ai processi di valutazione competenze.

E’ evidente che predisporre un piano di accertamento sia molto più complesso ed articolato di quanto non sia procedere alla rilevazione.

 

VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE INDIVIDUALI ED ORGANIZZATIVE

La valutazione delle competenze viene intesa secondo due approcci: quello individuale e quello organizzativo.

Il primo mira a rilevare le best performance da utilizzare come misura di riferimento; nel secondo si considera la competenza come risultato dei processi di business, come elemento prettamente strategico.

I sistemi di valutazione oggi più usati si basano su una sintesi delle due prospettive, ovvero su una “estrinsecazione a livello umano della vision e della mission aziendale”, ovvero dei valori in cui l’organizzazione si riconosce e delle strategie che si intende mettere in atto nel rispetto dei valori stessi.

Quanto alla metodologia, nella valutazione delle competenze hanno riscosso un buon successo negli ultimi anni le tecniche di assessment center, utilizzate soprattutto per la loro funzionalità nell’analisi del potenziale. Gli strumenti a cui ci si affida nell’assessment center sono molteplici, si fa ad esempio largo uso dei test, dei questionari motivazionali e delle esercitazioni in dinamiche di gruppo. Questi hanno lo scopo di far emergere e risaltare le caratteristiche individuali e le caratteristiche dell’organizzazione, dando l’opportunità ai valutatori di confrontare le due prospettive. ............ segue .......

 

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La formazione sulle competenze

Agevolare lo sviluppo di competenze tecniche e trasversali

Gestire la formazione con il software H1 Hrms è ancora più semplice e permette di pianificare ogni aspetto dei progetti di sviluppo delle competenze.

 

Negli anni Ottanta l’economista giapponese Masaaki Imai introdusse un concetto che conobbe grande fortuna nel corso degli anni successivi: quello di "kaizen", termine tradotto in italiano col significato di “miglioramento continuo”. Esso è stato uno dei pilastri su cui le imprese nipponiche hanno basato la loro competitività dal dopoguerra in poi, allo scopo di migliorare l’efficienza produttiva. Uno dei principi su cui si basa è l’umanizzazione del posto di lavoro, intesa sia come rispetto delle esigenze del lavoratore, sia come supporto al personale attraverso la promozione di attività di formazione continua.

Nel contesto contemporaneo, caratterizzato dall’instabilità nel lavoro e dai repentini cambiamenti tecnologici, le organizzazioni devono porre l’attenzione sullo sviluppo delle competenze delle proprie risorse umane e sulla loro riqualificazione professionale. Questa è, in estrema sintesi, la funzione della formazione in ambito aziendale.

 

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Le Competenze Traversali come Repertorio di Abilità - ISFOL

All’interno del repertorio di abilità, il modello propone le tre categorie di operazioni che il soggetto esegue nella combinazione delle varie capacità che influenzano le prestazioni, categorie che fungono da fattore di integrazione dei saperi posseduti e da ponte fra le risorse individuali e le esigenze del contesto in cui si attivano. Queste operazioni riguardano:

  • il diagnosticare le caratteristiche dell’ambiente e del ruolo in cui si opera;
  • il sapersi relazionare con le caratteristiche dell’ambiente sociale e del compito tecnico;
  • il saper affrontare e gestire l'ambiente, il ruolo ed il compito da un punto di vista mentale ed operativo.

Le categorie elencate aprono la strada verso l’identificazione di due proprietà che caratterizzano le competenze trasversali, ovvero la trasferibilità e lo spessore. Con la prima si intende l’usabilità in compiti diversi, con la seconda ci si riferisce all’estensione, al livello di dettaglio con cui possono essere rappresentate ed in cui possono essere suddivise le categorie e le singole competenze.

 

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