Calcolo del TurnOver del Personale in azienda

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TASSO DI TURNOVER COMPLESSIVO

Entrati + usciti nel periodo / organico medio del periodo * 100

TASSO DI TURNOVER POSITIVO: entrati nel periodo / organico inizio periodo * 100

TASSO DI TURNOVER NEGATIVO: usciti nel periodo / organico inizio periodo * 100

ANALISI DEL TURNOVER DEL PERSONALE

SISTEMI DI RIDUZIONE TURNOVER DEL PERSONALE

Brochure Analisi Turnover    (analisi turnover in PDF)

SOFTWARE PER IL CALCOLO DEL TURNOVER IN AZIENDA

CRUSCOTTI AZIENDALI VISIONE TURNOVER PERSONALE

QLIKVIEW PER IL CONTROLLO DEL TURNOVER DEL PERSONALE

Come motivare il personale, migliorare la “employee satisfaction” e ridurre il turn-over delle risorse umane

EBC Consulting dispone di strumenti e modelli organizzativi per la riduzione del Turnover del personale, utilizzando consulenti esperti in aree verticali e sistemi software dedicati.

Il tasso di turnover del personale è un dato fondamentale per le attività di programmazione delle risorse umane in azienda e per valutare la corrispondenza delle politiche gestionali adottate.

La riduzione del tasso di turnover, e la riduzione conseguente dei costi da esso generati, deve essere uno degli indicatori che il Dipartimento Risorse Umane monitorizza e cerca di governare. Inoltre i dati sul turnover consentono di prevedere gli spostamenti in ingresso ed in uscita del personale, con conseguente programmazione delle politiche di recruiting, piani di assunzione e ricerca, formazione di ingresso e mobilità/rotazione del personale.

DIVERSI TASSI DI TORNOVER DEL PERSONALE

Tasso di turnover complessivo

Tasso di turnover negativo

Tasso di turnover positivo

Tasso di compensazione del turnover

Tasso di turnover dei nuovi inserimenti

Tasso di sopravvivenza nuovi assunti in un determinato periodo

Tasso generale di stabilità

Tasso di turnover post interventi

COSTI DEL TURNOVER

I costi del turnover possono essere identificati in due grandi categorie: costi diretti e costi indiretti.

I principali costi diretti sono:

Costi di ricerca e selezione, pubblicazione e pubblicità collegata;

Costi di valutazione, inserimento, avviamento iniziale.

I principali costi indiretti sono:

Costi di inserimento del nuovo personale, affiancamento, addestramento sul campo;

Costi di produttività ridotta rispetto allo standard.

Costi di programmi, produzioni e sviluppi ritardati a causa della inesperienza del nuovo assunto, per tutto il periodo di inizio.

Costi generali di inserimento nuove risorse, materiale necessario, programmi speciali.

CAUSE DEL TUNROVER

Le cause del turnover possono essere:

- insoddisfazione e/o sfiducia del personale

- crisi aziendale e/o attività di riduzione del personale

- mancata o impossibile crescita del personale

- aumenti non concessi o non proposti

- ricerca di miglioramento professionale

- logistica del personale

TASSI DI TURNOVER: FISIOLOGICI – CRITICI – ECCESSIVI

In base ad alcune interviste a Direttori del Personale indichiamo esempi di valori  Tasso di Turnover appartenenti a tre grandi dimensioni, fisiologici, critici ed eccessivi.

AZIENDA MECCANICA CON CIRCA 1600 DIPENDENTI

da 2% a 4% circa è considerato fisiologico

da 5% a 7/9% è considerato critico da monitorare

da 10% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato.

AZIENDA COMMERCIALE CON CIRCA 400 DIPENDENTI, FILIALE ITALIANA DI MULTINAZIONALE

da 2% a 7% circa è considerato fisiologico

da 7% a 12/13% è considerato critico da monitorare

da 14% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato.

AZIENDA FARMACEUTICA CON OLTRE 1000 DIPENDENTI, SEDE IN ITALIA E FILIALI NEL MONDO

da 1% a 1,5% circa è considerato fisiologico

da 1,5% al 3% è considerato critico da monitorare

da 3% ed oltre è considerato eccessivo e sintomo di problemi strutturali o di mercato.

Turnover degli informatori scientifici del farmaco attorno al 5% viene considerato fisiologico, in tempi di buon andamento economico generale.

POSSIBILI SISTEMI DI RIDUZIONE DEL TUNROVER

- stock option

- formazione (sezione formazione di H1)

- trasparenza gestionale

- analisi e gestione dei bisogni formativi 

- sistemi premianti condivisi ed importanti, legati a risultati (sistemi premianti)

- progetti di sviluppo e miglioramento delle risorse umane (sviluppo risorse umane)

- modelli di valutazione condivisi (esempio feedback 360)

- rivisitazione frequente, controllo e miglioramento delle retribuzioni

- benefit di base come buoni pasto, palestra interna, servizi per i figli

- benefit avanzati come assicurazioni aziendali e convenzioni

- incentivazione legata a valutazione, risultati e formazione (valutazione del personale)

- attività benefiche dell’azienda, solidarietà e beneficienza

- attivazione sistemi di responsabilizzazione del personale

- portale aziendale per una condivisione delle informazioni e delle attività attività di aggregazione (hr portal)

- formazione outdoor

- pagamento straordinari

- miglioramenti frequenti del layout per garantire sempre le migliori condizioni di lavoro

- partecipazione attiva del personale ai progetti con visione globale

- orari flessibili di ingresso e pausa

- feste di compleanno accettate in orario lavorativo