Social Recruiting – Social HR 4.0

La rivoluzione Social ha investito anche il mondo del recruting, trasformando profondamente le modalità attraverso le quali le aziende possono entrare in contatto con i candidati, eliminando di fatto in gran parte delle situazioni passaggi intermedi ed interventi esterni nel processo di selezione.

La ricerca di posizioni aperte da parte dei candidati così come la raccolta di informazioni da parte dei recruiter hanno subito un enorme incremento in termini di velocità e semplicità grazie agli strumenti social: sono diventati sempre più comuni sistemi di e-recruitment come i career-site dedicati che, integrandosi con i canali ufficiali dell’organizzazione come il siti istituzionali, permettono di pubblicare annunci, evidenziare posizioni vacanti, ma anche raccogliere le candidature spontanee secondo logiche specifiche e personalizzate.

I CV raccolti possono poi essere valutati e sottoposti a screening sulla base delle informazioni raccolte in modo automatizzato, fornendo ai selezionatori uno strumento di rating molto potente e veloce. A disposizione dei professionisti della selezione ci sono inoltre numerosi siti di social network, a carattere professionale o meno, come Linkedin, Facebook, Twitter, che possono vantare un grandissimo numero di partecipanti, permettendo di fatto alle aziende di raggiungere un numero di potenziali candidati prima impensabile.

Inoltre questi strumenti garantiscono accesso ad uno strato di informazioni molto più ampio e di natura più ricca e complessa rispetto a quanto solitamente presente su un CV tradizionale o in una lettera di presentazione: è possibile attingere ad informazioni relative agli interessi dei candidati, le loro attitudini e preferenze, la formazione e le esperienze informali e volontarie, aspetti che in misura sempre più significativa vengono presi in considerazione da chi si occupa di selezione per ottenere un profilo più completo e dettagliato dei professionisti con cui entrano in contatto.

Portale del Personale Social HR 

Social HR (articolo completo)

Gestione delle risorse umane social Hr – HR 4.0

Negli ultimi anni le direzioni HR più evolute hanno iniziato finalmente ad abbracciare tutte le logiche SOCIAL per la gestione delle Risorse Umane interne ed esterne.

Il consolidamento degli strumenti social, oltre ad una sensibile riduzione di costi dei portali HR, permette a tutte le organizzazioni di iniziare un lento ma inesorabile percorso verso le quattro macro aree: E-Social Recruiting - Employee Engagement - Employer Branding - Social Learning.

Queste macro aree, oltre ad un evidente ed importante miglioramento generale delle attività Hr interne, vengono spesso osservate / ricercate dai candidati nella fase di valutazione dell’azienda; per questo l’effetto positivo del SOCIAL HR inizia addirittura prima dell’ingresso, generando maggiore fascino dell’azienda sui candidati in selezione.

Le interazioni e le positività generate dal SOCIAL HR sono quindi riferite, oltre che ai dipendenti, ai clienti, ai fornitori ed agli stakeholder in generale anche ai media esterni, ai candidati (come dicevamo) ed a tutti coloro che osservano per vari motivi, anche dall’esterno, l’impresa evoluta. 

Con il termine HR 4.0 si intendono quindi tutte le nuove attività e tecnologie digitali riferite alle persone in generale, appartenenti alle strutture interne ed esterne all’azienda. Ora si può presupporre che tutti si sia connessi, che tutti i processi siano digitali e che tutte le informazioni viaggino in tempo reale su qualsiasi strumento digitale esistente. Nessuno è escluso e come abbiamo visto anche un candidato, di fatto non ancora membro dell’organizzazione ma incredibilmente già connesso può essere già attratto dall’azienda ed entrare in contatto con essa, alimentando una sua storia di relazioni precedenti a qualsiasi rapporto formale.

Il concetto di Social Hr racchiude in se tutte le attività che permettono di creare valore e vantaggio competitivo grazie anche all’adozione di logiche social, favorendo la collaborazione continua, anche auto-determinata dai singoli che diventano attori protagonisti in grado di generare nuove attività condivise con gli altri, riducendo le distanze ed avendo nuovi strumenti che semplificano tutte queste dinamiche. L’utilizzo partecipativo e coinvolgente e la creazione (anche da parte del singolo) di community, di progetti e di eventi, lo scambio in tempo reale di immagini ed informazioni aumentano l’efficienza del personale sia interno sia esterno, mettendo la RELAZIONE al primo posto tra le attività.

Per esempio, la Direzione Hr, potrà ricevere numerose e nuove informazioni dal personale, come l’inserimento di obiettivi da parte dei singoli, la richiesta ferie e permessi, l’evidenza di ruoli e attività di interesse, l’evidenza di nuove competenze maturate anche fuori dall’azienda, tutte informazioni che prima erano solo in parte informatizzate, ma che soprattutto non erano favorite dalla fruibilità degli strumenti digitali oggi presenti in modo pervasivo: ora è l’azienda che può sollecitare le chat, sollecitare la condivisione di documenti e la raccolta di informazioni anche relative allo “sviluppo HR”.

Per attivare la Social Hr, oltre a conoscere i vari settori successivamente descritti, l’azienda deve come prima cosa maturare e condividere al vertice questa nuova politica, avendo la consapevolezza che il cambiamento sarà graduale e costante, che dovranno essere superate alcune resistenze interne se presenti, che dovranno essere introdotti strumenti social HR specifici, che sarà indispensabile sostenere l’iniziativa con attività di formazione specifica per tutto il personale e attraverso il buon esempio dei vertici aziendali. I valori della Social Hr dovranno essere condivisi da tutto il personale interno ed esterno, grazie a nuovi modelli culturali, di gestione strategica ed organizzativa, di analisi attuale e predittiva e di governance generale.

I massimi vertici e tutta la dirigenza dovranno essere tra i primi a diffondere la nuova cultura, a sensibilizzare tutta la popolazione aziendale, a promuovere anche con iniziative tangibili le buone pratiche, a incentivare chi si adopera maggiormente alla diffusione di questa nuova cultura aziendale ed a fare conoscere, anche nel quotidiano, i vantaggi della nuova gestione social / collaborativa. Per esempio anche l’ultimo assunto potrebbe attivare una chat con il presidente, senza imbarazzi o divieti aziendali.

E’ quindi ormai evidente come i social media abbiamo impattato in modo rivoluzionario sulle dinamiche della gestione HR facilitando l’affermazione di modelli condivisi e collaborativi nei confronti dei quali i professionisti del settore devono mantenersi aggiornati e rendersi promotori.

COINVOLGERE, CONDIVIDERE E COLLABORARE – LE 3 C

Numerosi studi stanno dimostrando che il coinvolgimento del personale, la condivisione di risorse ed idee e la collaborazione evoluta portano vantaggi tangibili all’andamento dell’azienda. Un concetto non nuovo ma che finalmente può essere realizzato con strumenti molto semplici, sempre meno onerosi e legati ad innumerevoli processi del personale.

Esiste un rapporto diretto tra crescita dell’azienda e la cultura delle 3C, con impatti evidenti sul benessere del personale, su una maggiore semplicità nella mappatura delle conoscenze inter-aziendali, delle competenze, dei bisogni ed in generale di tutto il capitale intellettuale presente.

L’impatto sul miglioramento generale dell’azienda è evidente: nelle migliori aziende addirittura iniziano ad essere presenti nuove figure che si occupano di gestire il cambiamento come l’Innovation Manager che, tra i vari compiti, ha anche l’obiettivo di cercare e valutare strumenti sempre più semplici e verticali sulle logiche Social HR - 3 C e sviluppo del personale.

LA DIREZIONE HR ed il SOCIAL HR

Una volta che l’azienda ha deciso di intraprendere la strada del Social Hr la Direzione del Personale assume un ruolo strategico in quanto tutto parte dai processi e dalle attività della divisione Risorse Umane. Tutto il personale verrà formato a nuove logiche di collaborazione e condivisione mai viste e, forse, immaginate prima. Le risorse più giovani avranno molte meno difficoltà mentre le risorse più mature dovranno affrontare due grandi novità: la prima è relativa alle relazioni gerarchiche che con il Social Hr vengono di gran lunga appiattite (siamo tutti “quasi” sullo stesso piano), la seconda è relativa alla condivisione continua e, nel tempo, talmente naturale da distruggere numerosi paradigmi che da sempre perduravano in azienda, a volte anche senza alcun motivo. In questo modo anche la conoscenza viene ad essere meglio distribuita, a viaggiare all’interno dell’organizzazione in modo libero e veloce, libertà e velocità che prima i “baroni” in azienda tendevano quanto meno a controllare, chi sapeva spesso aveva gli appunti nel cassetto, nel computer o ancora meglio nella sua memoria: ora la memoria è condivisa ed è social.

Alla Direzione Hr spetta quindi il compito di guidare il cambiamento, coinvolgere tutti, fare sì che si attivino e perdurino ottimismo e fiducia nelle nuove politiche organizzative e strategiche legate al social, un compito piuttosto complesso. Alcuni strumenti informatici, per esempio, possono favorire la condivisione dei dati, l’attivazione di chat, l’organizzazione di eventi interaziendali, ma coinvolgere tutto il personale a prescindere da età, posizione ed anzianità interna è sicuramente impegnativo e nello stesso momento fondamentale per il progetto HR 4.0.

Il personale della Divisione Hr dovrà quindi fare il focus su tutte le competenze tecniche e trasversali indispensabili, nel loro personale profilo, per formare e trasmettere alla popolazione aziendale la cultura social. Nelle aree di Selezione, Gestione, Formazione e Sviluppo del personale la dinamica Social Hr dovrà quindi pervadere tutti i processi di singola area supportata da strumenti informatici predisposti.

I VANTAGGI DELLA SOCIAL ORGANIZATION – Visione HR

I vantaggi che la Direzione Hr dovrà illustrare chiaramente a tutto il personale dell’azienda sono:

1. Employee Engagement aumentato;
2. Maggiore condivisione di informazioni e Know-how – le competenze aziendali sono distribuite, conosciute e non più solo di alcuni singoli soggetti;
3. Maggiore informazioni su colleghi, loro ruolo, loro esperienze e conoscenze;
4. Maggiore comunicazione interna generale, maggiore trasparenza;
5. Riduzione delle gerarchie aziendali;
6. Maggiore collaborazione con stili molto più snelli – nasce la cultura collaborativa totale;
7. Aumento della responsabilità ma anche del contributo di tutti gli strati dell’organizzazione.

Employee Engagement

Social Recruiting

Employer Branding

Social Learning

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SOCIAL HR nella gestione PRESENZE ED ACCESSI DEL PERSONALE

SOCIAL HR nella gestione della VALUTAZIONE, FORMAZIONE e SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

SOCIAL HR nella gestione dell’ANAGRAFICA DEL PERSONALE E DELL’ORGANIGRAMMA

di Andrea Sabattini e Andrea Zorzan

Employee Engagement – Social HR 4.0

Employee Engagement – l’aumento della collaborazione, dell’attaccamento, del coinvolgimento e nella ricerca del raggiungimento degli obiettivi rappresenta uno dei maggiori risultati derivanti dall’adozione del Social Hr nell’impresa.

Collaborazione, trasparenza e coinvolgimento del personale, soprattutto per le aziende ad alta innovazione oppure ad alta competitività commerciale, rappresentano i migliori driver di miglioramento generale delle prestazioni e di riduzione del turnover.

Per migliorare l’Employee Engagement è fondamentale conoscere il clima aziendale, i rumors interni ed esterni, diffondere tutte le notizie aziendali al personale, condividere i successi, raccogliere e condividere le idee, favorire gruppi di lavoro su progetti e processi, stimolare il senso di comunità ed appartenenza  con attività interne ed esterne – gruppo di lavoro e di studio.

Portale del Personale Social HR 

Social HR (articolo completo)

GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELLE ORGANIZZAZIONI BANCARIE E DI INVESTIMENTO IN RELAZIONE AL MIFID2

Le nuove direttive introdotte nel mercato finanziario europeo - MiFID 2 – richiedono alcune attenzioni particolari verso il personale coinvolto, come gli consulenti finanziari e tutto il personale in qualche modo addetto alla proposta e/o vendita di prodotti finanziari.

Processi e norme possono essere gestiti grazie all’impiego di sistemi software specifici, in grado di raccogliere le informazioni, assistere la Divisione Hr nella totalità delle esigenze, controllare scadenze, abilitazioni, appartenenza ad albi professionali, percorsi di studio indispensabili, attività formative obbligatore ecc.ecc.

Una struttura tecnologica adeguata alla MiFID2 come il sistema software H1 Hrms consente una gestione strutturata di tutte le esigenze, nelle organizzazioni bancarie, finanziarie e complementari.

Le nuove norme prevedono un controllo sistematico delle risorse umane coinvolte dalle imprese di investimento, per garantire totalmente le modalità di interazione con i mercati, con i clienti e con tutti i soggetti coinvolti nelle compravendite, anche grazie all’adozione di “Data Base” appositamente definiti, così da non perdere di vista alcuna condizione prevista.

H1 Hrms, sistema software per le risorse umane, consente la gestione completa di:

• Qualifiche e titoli di studio del personale
• Appartenenza ad albi (e conseguente gestione di periodi minimi, come da normativa)
• Attività formative del personale
• Competenze possedute
• Abilitazioni possedute
• Scadenze del personale

La Direzione Hr dovrà censire tutto il personale coinvolto dalla Normativa Mifid2 registrando le abilitazioni personali e curriculari. Il sistema HRBook è stato appositamente modificato per raccogliere, nella sezione on line del portale del personale, anche queste informazioni.

Tutti gli addetti avranno un accesso al portale dove poter specificare le conoscenze, le abilitazioni, le lauree e le condizioni abilitanti richieste dalla norma.

RILEVAMENTO DATI DEL PERSONALE SOTTOPOSTO A NORMATIVA MIFID 2

• Laurea in Economia dei Mercati e degli Investimenti Finanziari
• Laurea in Scienze Economiche e Finanziarie
• Albo dottori commercialisti (si) (no)
• Altri albi professionali (specificare in tabella)
• Albo unico dei consulenti finanziari OCF - (si) (no)
• Certificazione EFP – European Financial Planner
• Certificazione EFA – European Financial Advisor
• Certificazione EIA – European Investment Assistant
• Certificazione EIP – European Investment Practitioner
• Diploma in European Financial Services – DEFS

Categorie interessate dalla nuova norma MIFID2

• Banche che forniscono consulenza e gestione patrimoni
• Società di gestione del risparmio – SGR -  sia immobiliari sia speculative
• Società che forniscono consulenza e gestione patrimoni
• Gestori di mercati, trading
• Società di investimento mobiliare – SIM
• Broker e Dealer