SOCIAL HR nella gestione dell’ANAGRAFICA DEL PERSONALE E DELL’ORGANIGRAMMA

Anche nella gestione dell’anagrafica del personale e dell’organigramma aziendale le tecniche social possono migliorare notevolmente processi e informazioni, come:

1. Rilevamento e consultazione di informazioni e dati personali ed aziendali dalla popolazione, grazie a sistemi semplici ed accattivanti;
2. Time-line personali, per la visione grafica dei propri eventi e degli eventi dei propri collaboratori;
3. Sistemi di controllo scadenze, abilitazioni, esigenze e materiale consegnato con visualizzazioni mobile, interazioni social ed alert;
4. Gestione delle posizioni organizzative – organigramma del personale – su dispositivi mobile per attività di consultazione e modifica in qualsiasi momento e su tutti i dispositivi disponibili;
5. Condivisione di materiale personale ed aziendale, come fotografie, filmati, documenti e possibilità di attivare notifiche a colleghi o a gruppi di colleghi, ricevendo riscontri di lettura. Gestione dei “Like” sul materiale ed informazioni condivise;

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SOCIAL HR nella gestione PRESENZE ED ACCESSI DEL PERSONALE

L’approccio social si evidenzia anche in un trend di progressiva responsabilizzazione dei dipendenti tramite i cosiddetti “portali del dipendente”, piattaforme che permettono ai dipendenti un contatto diretto con l’ufficio HR per aspetti di amministrazione del personale come la rilevazione delle presenze.

Tutte le attività connesse alla rilevazione delle presenze come timbrature, inserimento di giustificativi, rettifica di anomalie, gestione della banca ore, dialogo e confronto su specifiche casistiche possono ora essere gestite tramite sistemi dislocati su base web, fruibili in modo responsivo anche da dispositivi mobile.

Allo stesso modo le attività di approvazione, segnalazione, rettifica, comunicazione ed interazione possono essere effettuate dai responsabili attraverso le medesime piattaforme, che costituiscono di fatto un punto di contatto diretto e costante tra livelli diversi dell’organizzazione.

L’impatto maggiore di questo approccio è un abbattimento del carico di lavoro dell’ufficio del personale, riducendo gli sprechi di tempo connessi alle verifiche ed ai confronti necessari per sanare anomalie e casistiche particolari, mediati ora in modo asincrono dalle piattaforme di social HR.

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SOCIAL HR nella gestione della VALUTAZIONE, FORMAZIONE e SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE       

L’impiego di tecniche social nelle attività di sviluppo delle risorse umane consente un ulteriore riduzione delle attività dell’Ufficio Hr, unito ad un miglioramento dei processi persona-azienda, come:

1. Gestione condivisa dei processi di valutazione e formazione del personale;
2. Informatizzazione delle attività di raccolta informazioni, documentale, test e questionari, notifiche ed alert;
3. Aumento dei dati a disposizione per analisi attuali e predittive a supporto delle varie decisioni Hr legate allo sviluppo;
4. Maggiore coinvolgimento del personale nelle attività di confronto e condivisione su valutazione, sviluppo e formazione;
5. Organizzazione di gruppi di lavoro, stanze virtuali, eventi e progetti in area sviluppo – facilitati dalle dinamiche proprie del social;
6. Rilevamento dati, interessi e desideri del personale, grazie a semplici sistemi di raccolta informazioni;
7. Condivisione di conoscenze, esperienze e competenze del personale con evidenti vantaggi sia per soluzione delle attività aziendali, sia per il comparto formativo oltre che per tutti i piani di sviluppo.

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Social Learning – Social HR 4.0

Gli strumenti social hanno permesso di modificare anche i paradigmi tradizionali della formazione, snellendo i processi e garantendo una diffusione ed un monitoraggio più capillari del kno-how della popolazione aziendale. Grazie alle piattaforme digitali di e-learning è possibile infatti gestire in maniera più condivisa la formazione, erogando in modo collettivo le conoscenze e potendo consultare in modo immediato e puntuale i risultati degli interventi in termini di presenza e di efficacia.

E’ possibile così avere un quadro dettagliato della condizione del proprio personale in termini di conoscenze, competenze e abilità, avendo evidenza immediata delle esigenze formative tanto dei gruppi quanto dei singoli individui e potendo profilare di conseguenza gli inteventi necessari e la modalità più efficace della loro erogazione sulla base delle caratteristiche del tema trattato e dei destinatari.

La formazione in questo modo diviene ritagliata sulle effettive esigenze del proprio personale e può essere indirizzata al pieno sviluppo delle potenzialità di tutte le persone coinvolte, permettendo la piena espressione dei talenti migliori. Le modalità stesse di fruizione permesse - webinar, auto-formazione, video corsi, formazione remota – abbattono i vincoli della formazione tradizionale, ottimizzando i processi anche dal punto di vista economico e favorendo la partecipazione attiva dei partecipanti.

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