RISORSE UMANE 4.0
Una visione pratica delle innovazioni richieste dal mercato
Il concetto di Industry 4.0 in generale riporta, ancora una volta, l’uomo al centro delle innovazioni e fautore consapevole della pervasività tecnologica su ulteriori processi e sistemi aziendali, come i concetti di formazione aumentata, maggiore flessibilità generale, maggiore condivisione, ricerca e selezione di professionalità adeguate, maggiore velocità di cambiamento, maggiore controllo automatico e nascita di nuove professionalità; in tutti i report e studi relativi al 4.0 si leggono indicazioni coincidenti.
Una visione molto pratica del concetto Industry 4.0, applicato all’ambito delle risorse umane, la possiamo invece rilevare dai rapporti quotidiani con gli addetti ai lavori, intesi come tutto lo staff HR delle aziende con cui entriamo in contatto ed evidenzia un naturale aumento di esigenze composte da tecnologia, modelli e servizi richiesti.
Finalmente, dopo tanti anni, si evidenziano forti richieste di digitalizzazione condivisa e distribuita su e tra tutto il personale, dove molte funzioni anche organizzative sono demandate ai vari manager, lasciando alla Direzione Risorse Umane un ruolo di guida, coordinamento e controllo.
Tutti i processi che riguardano le persone di struttura, dalle più semplici come le richieste di ferie e permessi, la distribuzione dei cedolini, la visione dei propri dati fino alle più complesse come la definizione degli MBO, i piani di carriera, le richieste di formazione (ecc.) vengono sempre più desiderate come condivise da tutto il personale, dando finalmente importanza ai portali del personale ed ai software HR evoluti e costruiti per un utilizzo globale aziendale.
Negli anni 90 si parlava molto di software HR oppure di portali delle risorse umane, ma in poche organizzazioni erano davvero attivi a causa dei costi di prodotto, di avviamento e soprattutto per mancanza di mentalità. Ora grazie alle tecnologie sempre meno costose ed alla consapevolezza dei manager assistiamo ad un processo lento ma inesorabile di digitalizzazione del personale, come ultima rivoluzione industriale HR Industry 4.0.
Le aziende più evolute e/o strutturate da alcuni anni già percorrono strade di informatizzazione totale, quindi anche delle risorse umane e dei processi organizzativi, con risultati lenti ma importanti. Questo significa che mentre negli anni 90 solo pochi direttori del personale osavano chiedere risorse economiche per applicare questi nuovi modelli senza essere considerati dei visionari ora troviamo direttori generali ed interi CDA che sull’onda dell’informatizzazione totale spingono i responsabili HR ad avanzare in questa direzione.
Industry 4.0 in ambito Risorse Umane è quindi, dalle nostre rilevazioni - circa 160 incontri diversi per ogni anno – sul campo, l’attivazione di processi sia operativi sia strategici su piattaforme condivise con tutta la popolazione aziendale. Una necessità distribuita che negli anni ha sempre avuto maggior evidenza e che negli incontri degli ultimi 6 /12 (fino a ottobre 2017) mesi è presente praticamente nella totalità delle aziende.
I cambiamenti silenziosi e costanti che il concetto, sempre più diffuso, di Industry 4.0 sta portando è ovviamente riferito soprattutto agli ambiti di formazione del personale, riqualificazione, modelli delle competenze diversi e più dinamici, job description, organizzazione del personale, amministrazione e soprattutto condivisione informazioni/processi/attività.
La domanda delle aziende viene quindi soddisfatta dal proliferare, in tutti i sistemi software HR, di servizi studiati appositamente per non lasciare alla sola direzione del personale il compito di progettazione e rilevazione dati. Per esempio le attività di valutazione, le richieste interne del personale, la consegna dei documenti, la distribuzione di circolari, l’analisi dei dati… sono solo alcuni esempi.
Il sistema H1 Hrms dispone di alcuni moduli aggiuntivi in tecnologia web studiati per assolvere a queste funzioni.
Portale del Personale Social HR
Social HR (articolo completo)
UGUAGLIANZA E VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE DI GENERE
La Business Intelligence HR e la consulenza organizzativa sulle risorse umane per individuare gli indicatori positivi e negativi sulla valorizzazione delle differenze di genere
Nelle organizzazioni contemporanee le persone esprimono un significativo patrimonio di diversità di molteplice natura: genere, età, cultura, esperienze pregresse, etnia, religione, orientamento sessuale, etc...
Troppo spesso si tratta di un patrimonio trascurato e poco valorizzato, in particolare per quanto riguarda le posizioni decisionali che esprimono una omogeneità oggi ben poco favorevole alla creatività, all’innovazione - tutti fattori che, come ben noto, richiedono diverse ottiche e punti di vista per la soddisfazione dei bisogni di una clientela sempre più diversificata.
Vedi la Business Intelligence per l'analisi e la valorizzazione delle differenze di genere
Vedi la Business Intelligence Hr Generale con H1 Hrms
La capacità di favorire uno stile di direzione attento alla gestione delle differenze permette di valorizzare il contributo che ciascuno/a può portare per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Le aziende strutturate hanno la necessità di porsi come obiettivo organizzativo e di direzione, di valorizzare il loro patrimonio di diversità: costruire ambienti creativi, multi culturali, evitare ogni discriminazione, perseguire criteri di uguaglianza reale tra le persone, sempre nel rispetto delle singole esigenze. Questo consente all’impresa di migliorare la motivazione e l’engagement, ridurre i contenziosi, aumentare le dinamiche positive di spostamento e sostituzione delle risorse umane, attrarre i migliori talenti disponibili sul mercato, migliorare i risultati economici, favorire le attività di sviluppo e crescita individuale e dell’intera forza lavoro.
La gestione delle diversità rappresenta per le imprese, di tutte le dimensioni e settori, una vera a propria sfida strategica, attuale e futura, che occorre perseguire e comprendere per poterla affrontare al meglio.
Il Diversity Management, dando centralità alla persona, si pone come cambiamento culturale e organizzativo che mira a creare un ambiente "inclusivo" in cui le differenze dei gruppi e degli individui sono oggetto di reale attenzione e ascolto, di contributo positivo.
Una delle differenze di particolare rilevanza all’interno di ogni organizzazione riguarda il genere in quanto elemento trasversale a tutte le altre diversità comunque rappresentate da donne e uomini.
Il genere agisce in maniera significativa sulla cultura e comportamenti organizzativi e quanto più l’azienda sarà in grado di comprendere e gestire queste diversità, tanto più sarà in grado di ottenere il massimo da ogni singola donna e uomo che vi lavora, ad ogni livello. È necessario far emergere e superare i molti stereotipi basati sul genere che sono oggi un costo per l’azienda in termini di autoemarginazioni e demotivazioni delle componenti discriminate, in un circolo vizioso che danneggia ogni parte in causa: la persona, la qualità del servizio/prodotto, la produttività.
Nelle organizzazioni in cui vengono applicate metodologie di uguaglianza e valorizzazione delle differenze di genere si hanno evidenti e misurabili miglioramenti economici e finanziari, veri unici dati solitamente interessanti per il CDA / DIREZIONE / PROPRIETA’ dell’azienda.
I vantaggi economici ed organizzativi nella gestione della diversità di genere
EBC Consulting assiste le imprese interessate a fare percorsi di miglioramenti controllo e valorizzazione genere del personale tramite analisi dati (business intelligence Hr dedicata), studio e definizione KPI di riferimento, studio ed attivazione di azioni correttive.
Vedi la Business Intelligence per l'analisi e la valorizzazione delle differenze di genere
