Competenze e Vision 2000

COMPETENZE E VISION 2000

Elenco delle principali esigenze della Direzione delle Risorse Umane in merito alla valutazione del personale, analisi competenze e organizzazione - In base alle nuove direttive suggerite dalla "VISION 2000"

In Generale la Vision 2000 indica alcuni obblighi di seguito elencati:

a) attenzione alla allocazione delle risorse, pianificazione delle allocazioni, responsabilità e competenze;
b) identificazione delle risorse e delle capacità necessarie;
c) ruoli, responsabilità ed attività devono essere definiti e comunicati per facilitare un'efficace gestione della qualità;
d) coloro i quali svolgono attività che si ripercuotono sulla conformità del prodotto e/o del servizio devono essere competenti sulla base di una appropriata formazione, addestramento ed esperienza;
e) individuazione delle esigenze formative al fine del raggiungimento della conformità;
f) valutazione dell'efficacia della formazione;
g) ricerca del continuo miglioramento delle risorse in osservanza alle specifiche esigenze aziendali, produttive e di certificazione.

Dai punti sopra esposti si evidenziano i seguenti argomenti principali:
a) la popolazione aziendale nel suo complesso, essendo la Vision 2000 intesa come applicata a tutti i processi propri della attività aziendale;
b) i dati, consultazione ed elaborazione della totalità dei dati presenti in azienda riferiti al personale;
c) la formazione;
d) le competenze, dettate dalle necessità produttive e gestionali, definite, valutate e analizzate;
e) le posizioni aziendali;
f) le responsabilità, indicate all'interno delle posizioni ricoperte dai singoli soggetti.

Nell'area delle competenze H1 HRMS permette le seguenti operazioni:

a) registrazione delle competenze rilevate;
b) attribuzione delle competenze ai ruoli presenti ed alle posizioni aziendali;
c) assegnazione automatica delle competenze in base al ruolo attribuito al soggetto;
d) confronto competenze possedute / competenze richieste dalla posizione occupata;
e) visualizzazione immediata delle competenze non adeguate;
f) registrazione dello storico di ciascuna competenza;
g) analisi andamenti competenze per reparto, divisione o sezione;
h) inserimento competenze in attività formative con aggiornamento dei nuovi valori all'interno della scheda del dipendente;
i) iscrizione ad attività formative in base alle competenze insufficienti;
j) analisi competenze critiche;
k) organizzazione delle valutazioni;
l) organizzazione gerarchica delle valutazioni;
m) gestione dei piani di carriera con visualizzazione delle competenze;