Facebook at Work per le risorse umane – Industry 4.0

Il mondo delle HR sta vivendo in questi ultimi anni una rivoluzione, la declinazione su questa particolare funzione della Rivoluzione Industriale 4.0,  che sta coinvolgendo tutte i settori delle moderne realtà imprenditoriali.

L'avvento della disruptive innovation come quella che caratterizza il passaggio alle cosiddette HR 4.0 e della disruptive technology che la supporta ha modificato radicalmente i paradigmi ed i processi di questa funzione aziendale ed il rapporto stesso tra responsabili e dipendenti in questo ambito: in quest'ottica il dipendente diventa attore e promotore centrale delle attività che lo riguardano, sempre guidato e monitorato dalla direzione Risorse Umane, e gli si richiede una maggiore assunzione di responsabilità e di conseguenza una gestione maggiormente condivisa di tutti i processi che lo riguardano, amministrativi, valutativi e formativi.

Questo scenario ha permesso a nuove piattaforme di prendere vita ed affermarsi per supportare le attività:

• Portali del dipendente in cui la persona può seguire processi, consultare informazioni e scaricare documentazione messa a disposizione;
• Piattaforme di video conference e messaggistica immediata per il supporto alla routine quotidiana (notifiche, alerte ecc.)
• Piattaforme di collaboration per la gestione condivisa dei progetti e del loro avanzamento.

Si tratta quindi di piattaforme, sistemi ed APP per mobile che traducono il concetto di "social" in ambito lavorativo, prevedendo ampio spazio per i dipendenti (oltre a strumenti di profilazione, controllo e reportistica dedicati al management) e fornendo gli strumenti per mettere in pratica quella condivisione della responsabilità in merito alle attività che fanno da motore di questa innovazione.

L'ultimo arrivato in questo campo, ma forse già il più popolare per il suo alter ego dedicato alle attività personali, è Facebook at Work, una piattaforma che permette di declinare in ambito professionale tutte le caratteristiche che hanno fatto apprezzare agli utenti il social network che ha generato la tendenza stessa dei social network.

Gli strumenti messi a disposizione da Facebook at Work sono analoghi a quelli disponibili nella controparte ad uso personale, con un accento ovviamente posto sulla collaboration ad impronta professionale, in particolare le funzioni disponibili sono:

• Newsfeed: Stream di news personali con possibilità di condivisione documenti;
• Groups: Gruppi di collaboration e condivisione informazioni;
• Chat: funzione di messaggistica interna + con possibilità di scambio file e video conference;
• Creazione eventi per riunioni o meeting;
• Motori di ricerca testuale per persone, dentro i post o dentro i gruppi.

Tutte queste funzioni sono senza dubbio molto utili per gestire il flusso di lavorazione e "get the things done", come viene più volte ricordato nelle pagine dedicate alla presentazione della piattaforma, ma sono funzioni dedicate ad un certo livello di attività ed a certe tipologie di lavorazione, che si discostano in una certa misura dalla gestione delle informazioni che le HR si trovano a gestire quotidianamente e che vengono messe a disposizione dei dipendenti secondo il paradigma delle HR 4.0.

In questo senso risultano indispensabili altri strumenti che i "social" comunemente intesi non sempre sviluppano in modo completo e che sono invece appannaggio di piattaforme più strutturate dedicate alla gestione completa delle Risorse Umane, quindi alla gestione comune, condivisa e geograficamente dislocata delle informazioni riguardanti le risorse gestite.

Altri strumenti indispensabili in questo senso permettono:

• Consultazione documentale dei file messi a disposizione delle risorse;
• Visualizzazione ed aggiornamento di informazioni di curriculum da parte delle figure interessate (dipendenti stessi, selezionatori, management);
• Visualizzazione di informazioni legate all'inquadramento amministrativo ed alla collocazione organizzativa delle risorse;
• Gestione della valutazione delle risorse (sia per competenze sia per obiettivi);
• Ricerca mediante motori parametrici basati su molteplici set di informazioni;
• Gestione organizzativa del personale, come sicurezza, organizzazione, scadenze…ecc.
• Analisi integrata multidimensionale dei dati – Business Intelligence HR.

Questa tipologia di servizi può essere trovata in HR Book

Portale del Personale Social HR 

Social HR (articolo completo)

Dott. Andrea Zorzan - EBC Consulting

Fondirigenti finanzia la digitalizzazione delle HR

L'avviso 1/2016 si pone l'obiettivo di "Supportare lo sviluppo della managerialità e della competitività delle imprese aderenti a Fondirigenti".

Tra le iniziative ammissibili vi sono quelle destinate alla digitalizzazione, all'innovazione di processo ed all'innovazione organizzativa. L'importo massimo finanziabile è pari ad Eur. 15.000. EBC Consulting si impegna ad accompagnare il cliente in tutte le attività collegate alla richiesta del finanziamento, partendo dalla predisposizione della documentazione, fino ad arrivare all'erogazione dei servizi ed alla rendicontazione.

I progetti proposti per usufruire del contributo riguardano sia l'introduzione di strumenti gestionali in area HR, sia l'implementazione di cruscotti HR, sia i servizi avanzati erogati dal nostro staff.

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Portale Welfare Interattivo

La nuova sfida del Welfare nel 2016 e le soluzioni per svilupparlo in modo innovativo all’interno delle Aziende.

Il contesto normativo attuale

In seguito all’approvazione del decreto attuativo sui premi di produttività e sui voucher aziendali iniziano a concretizzarsi le nuove misure stabilite dalla Legge di Stabilità 2016 in materia di Welfare Aziendale e benessere organizzativo.

All’interno di tale manovra finanziaria, infatti, varata dal Governo per rilanciare l’economia italiana in competitività e produttività, erano stati approntati sostanziali cambiamenti in merito ai premi di risultato e agli artt.51 e 100 del Tuir (Testo Unico delle Imposte sui redditi), normative di riferimento del Welfare, che regolano le aree di applicazione (es.Istruzione, Sanità integrativa, Previdenza Integrativa, Trasporto collettivo) degli sgravi fiscali previsti per il lavoratore dipendente.

I provvedimenti più importanti in materia di Welfare Aziendale inseriti all’interno dell’articolo 1 commi 182-191 del testo di Legge sono stati i seguenti:

•          Detassazione del premio di produttività

 E’ stata reintrodotta la detassazione del premio di produttività, a cui verrà applicata solo una cedolare secca del 10%, fino a un limite di 2.000 € lordi, con possibile estensione fino a 2.500 nel caso in cui l’Azienda decida di coinvolgere i lavoratori in attività paritetiche.

All’interno del decreto attuativo sono stati inseriti anche i venti criteri di misurazione, che dovranno essere indicati anche nei contratti aziendali, e che determineranno l’accesso al premio di risultato.

Da quest’anno inoltre la fascia di reddito massima lorda per poter beneficiare delle agevolazioni fiscali legate al premio di produzione passa da 40.000 a 50.000 €, garantendo l’inclusione anche dei  quadri e dei dirigenti.

N.B. Il lavoratore, in alternativa (anche parziale) alle somme monetarie ricevute come premio di produttività aziendale contrattato con i sindacati, potrà anche optare per la fornitura di alcuni beni e servizi, che non saranno soggetti a tassazione come previsto dal comma 2 e dall’ultimo periodo del comma 3 dell’art 51 del TUIR.

•          Spazio alla contrattazione aziendale

 Viene definitivamente eliminato lo stretto vincolo della volontarietà a cui era legato il datore di lavoro nell’erogazione ai propri Dipendenti di alcuni beni e servizi, con finalità di “utilità sociale” (vedi l’art. 100 del TUIR): i benefit erogati a questo scopo potranno essere presentati da sindacati e aziende al tavolo di contrattazione alla pari dei tradizionali benefici fiscali sul reddito da lavoro dipendente – vedi l’art.51;

•          Più servizi, più benefit

 Lo storico ventaglio di beni e i servizi erogati dal Datore di lavoro è stato riveduto ed ampliato in maniera significativa, con l’inserimento di nuovi benefit in ambito di educazione e servizi per l’infanzia e, per la prima volta, viene data la possibilità ai Dipendenti di detrarre i servizi di assistenza a familiari anziani e non autosufficienti – il riferimento è al comma 2, lettera f bis) ed f ter) dell’art. 51 del Tuir.

•          Voucher famiglia

 Al datore di lavoro viene data la disponibilità di erogare beni e servizi anche sotto forma di voucher da spendere in servizi per la famiglia, sostegno per l’istruzione, servizi ricreativi, nidi e trasporti per i figli.

Questi voucher, non potranno però essere utilizzati da persona diversa dal titolare, non saranno né monetizzabili nè cedibili a terzi e dovranno essere spesi solo per un unico bene e servizio.

La nostra proposta

EBC Consulting, in collaborazione con Happily Srl, all’interno di questo nuovo panorama normativo, si propone di affiancare attivamente le Aziende, dalle micro imprese alle grandi realtà, e aiutarle nell’implementazione e sviluppo di piani di Welfare Aziendale.

Per realizzare tutto questo, abbiamo creato una piattaforma online, in cui sia il Datore di Lavoro sia i Dipendenti potranno gestire in modo autonomo, attraverso aree riservate appositamente create, le proprie richieste in ambito di Welfare Aziendale, come si può vedere dallo screenshot sottostante della versione Demo.

Verrà definito quindi un percorso di affiancamento tarato su misura per le esigenze di ogni singola Azienda, che si baserà sullo sviluppo di tre passaggi chiave:

•          Analisi della situazione attuale di Welfare Aziendale

Attraverso la somministrazione all’interno del portale di un questionario nominativo, verranno analizzate le principali caratteristiche del Dipendente, del suo nucleo familiare e della sua situazione in Azienda, con la finalità di definire un sistema di benefits che, oltre a soddisfare le richieste dell’Azienda, possa venire incontro concretamente anche ai bisogni dei lavoratori.

•          Definizione ed attuazione del piano di Welfare Aziendale

Definito con il Datore il piano di Welfare, verrà data la possibilità al Dipendente, all’interno della propria area riservata, di richiedere attraverso la compilazione di una semplice modulistica l’erogazione di beni e servizi previsti dalle agevolazioni fiscali dell’artt. 51 e 100 del TUIR;  le richieste verranno prese in carico dai consulenti fiscali di Happily che, in base alla normativa vigente decideranno se possono essere approvate o meno.

•          Sperimentazione e valutazione risultati

Durante tutta la durata del progetto l’Azienda potrà usufruire di un costante supporto da parte dei nostri consulenti; a fine anno verrà analizzato il percorso intrapreso e, in caso di necessità, verranno definiti piani di miglioramento per gli anni successivi.

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Formazione Risorse Umane

Regole per coniugare obiettivi aziendali e crescita personale

Fino a 10 – 15 anni fa, parlare di formazione significava creare un percorso di crescita aziendale in grado di far fronte a mercati sempre più competitivi e variabili.

Anche adesso lo scenario competitivo è rimasto difficile, probabilmente lo è ancora di più, ma a differenza di alcuni anni fa è cambiato profondamente il contesto della comunicazione e della diffusione dei mezzi di formazione del personale. La formazione e il coaching per motivare le risorse umane - Monitorare i risultati della formazione sulla rete vendita

Ma c'è un altro aspetto che in questo percorso di formazione e sviluppo del personale va necessariamente tenuto in considerazione. Le attuali contingenze economiche hanno reso desuete certe consuetudini relative al percorso professionale. Se fino agli anni '80 era ancora verosimile per un dipendente aspirare alla carriera all'interno dell'azienda in cui prestava servizio, o in un'altra organizzazione, vendendo il proprio ruolo e le competenze acquisite fino a quel momento, oggi le aziende in grado di offrire simili certezze sono davvero poche, o meglio, inesistenti.

Per questo motivo, oggi si richiede a ogni azienda un approccio alla formazione e allo sviluppo delle risorse umane sensibile e aperto, che sia in grado di fare fronte sia alle esigenze di sviluppo aziendali, sia alle esigenze di crescita personale.

Nuove tecnologie e nuovi strumenti di formazione continua diventano le parole chiave del percorso formativo che ogni azienda deve adottare, per essere competitiva e flessibile alle mutazioni dei mercati. Gestione della Formazione e Sviluppo del personale

Questo processo di formazione personale deve corrispondere a un movimento che coinvolge l’intero percorso in azienda. Troppo spesso, infatti, si osserva l'utilizzo di schemi ormai difficili, o impossibili, da applicare al contesto organizzativo attuale, con risposte ormai inadeguate alle nuove richieste di flessibilità poste dalla formazione delle persone.

Prendiamo in considerazione, come esempio, il modello formativo frontale oppure il percorso pianificato classico. Questi programmi sono una tacita autorizzazione alla deresponsabilizzazione del dipendente nei confronti delle proprie conoscenze. Il dipendente deve essere in grado di costruire da solo il proprio percorso di formazione e lo deve poter fare in ogni momento, perché le competenze che gli vengono richieste sono sempre nuove.

Le fonti della formazione sono ovunque: decine sono i contenuti liberamente scaricabili o accessibili da Internet e le tecnologie di fruizione sono alla portata di tutti.

Anche per il management si propone, allora, la grande sfida di apprendere attraverso un processo di formazione personale, nuovi approcci allo sviluppo delle risorse che gli consentano di veicolare al collaboratore messaggi di incoraggiamento alla auto-formazione, alla consultazione libera di fonti anche durante l’orario lavorativo, certi che comunque, il personale più in gamba non si risparmierà di lavorare alla propria crescita anche fuori dall’orario di lavoro.

Un corso risorse umane capace di fornire all'azienda gli strumenti necessari per promuovere la crescita personale e al contempo perseguire gli obiettivi aziendali, diventa allora la chiave di volta che può contraddistinguere un'azienda competitiva e flessibile, rispetto a una realtà imprenditoriale ancora legata a vecchi paradigmi organizzativi.

Vediamo allora quali sono i presupposti per creare in azienda un clima favorevole ed orientato alla formazione continua ed allo sviluppo personale.

Motivazione, motivazione e ancora motivazione

Qualunque processo di formazione e sviluppo delle risorse umane non può prescindere dalla variabile motivazionale, ormai strategica per ogni realtà aziendale.

Il collaboratore deve essere motivato a svolgere la propria formazione all'interno dell'azienda, sentendosi partecipe del proprio percorso formativo, consapevole che il processo formativo gli fornisca strumenti professionali e opportunità di crescita personale che possono, all'occorrenza, essere utilizzati presso altri contesti aziendali.

In altri termini: Il proprio percorso di formazione personale è utile sia all'azienda in cui il collaboratore svolge un ruolo e sia allo stesso collaboratore, che in futuro potrebbe occupare lo stesso ruolo in un altro contesto. È questa la parola chiave che deve sostenere il percorso motivazionale, che articola obiettivi aziendali a crescita personale in un virtuoso circolo produttivo.

Ma con quali strumenti, il management può veicolare questo messaggio e trasmetterlo al collaboratore?

• Creando un clima collaborativo, o meglio uno spirito di squadra;
• Focalizzando l'attenzione dei team sui risultati e non sulle attività;
• Fornendo ai collaboratori continui rimandi informativi sulle nozioni necessarie per la crescita professionale;
• Fornendo modelli comportamentali, utilizzando il management ed i talenti come esempi;
• Attuando strategie di coinvolgimento e di comunicazione adeguate a veicolare i messaggi.

L'approccio della formazione e sviluppo delle risorse umane, deve necessariamente fare leva su questo fattore dinamico della personalità, che se gestito adeguatamente, e con idonei strumenti, è in grado di offrire all'azienda ottime opportunità di crescita e di sviluppo.

Business Intelligence Hr Programmazione della formazione del personale

Potenziare l’empowerment

Abbiamo volutamente creato questo gioco di parole per sottolineare il fatto che i processi di empowerment già consolidati e diffusi negli anni ’90 stanno subendo in questi anni una profonda mutazione.

La generazione dei Millenals (giovani nati a cavallo del nuovo millennio e che si affacciano in questi anni al mercato del lavoro) chiedono maggiore libertà di manovra e quindi anche maggiore libertà di apprendimento. Hanno grandi risorse da offrire in cambio: entusiasmo, creatività e valori universali da perseguire.

Queste energie all'interno di un progetto di formazione e sviluppo delle risorse umane, diventano il volano del cambiamento, inteso come opportunità di crescita aziendale e personale anziché come rischio di avere derive comportamentali negative per l’azienda.

Il processo di crescita indicato con il termine empowerment deve fare riferimento all’entusiasmo delle risorse e delle competenze esistenti e talvolta latenti, per favorire il raggiungimento degli obiettivi del gruppo nel contesto aziendale.

Il modello dell'empowerment propone il coinvolgimento di tutti i collaboratori, l'incremento della loro autostima, la valorizzazione delle competenze esistenti, la promozione della loro crescita personale e del senso di responsabilità per gli eventi che accadono.

Potenziare questo contesto, significa instillare nel personale la consapevolezza che con la partecipazione attiva possono cambiare le sorti della propria azienda.

Il manager diviene allora il fulcro attorno al quale si snodano il cambiamento, la flessibilità aziendale e un'empowerment leadership con capacità di delega, in grado di offrire modelli comportamentali idonei, promuovendo il senso di responsabilità e l'autonomia dei collaboratori.

Il pragmatico approccio dell'empowerment offre quindi un'ulteriore via di accesso al nostro quesito iniziale. Un corso risorse umane deve necessariamente tenere conto delle variabili personali e del gruppo, di autostima e di responsabilizzazione, volte a offrire nuova forza propulsiva al gruppo di lavoro e nuovi sbocchi di sviluppo aziendale.

In queste poche righe abbiamo individuato due grandi momenti in grado di promuovere la crescita personale e contemporaneamente di sostenere gli obiettivi aziendali. Senza dubbio questo spostamento di focus dal vecchio approccio formativo, deresponsabilizzante e alienante, verso un approccio creativo e valorizzante l'individuo e il gruppo, trova un valido vettore nello sforzo di cambiamento dell'azienda, sempre maggiormente impegnata in nuove sfide globali e locali, con sempre maggiori necessità di avere nel proprio organico collaboratori responsabili e con un elevato grado di autonomia.